Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): voordelen voor werkgevers

Sinds 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) van kracht. Deze wet verandert de verhouding tussen flexwerk en vaste banen, waardoor het aannemen van vast personeel aantrekkelijker wordt. Daarnaast brengt de WAB kostenverlaging en verminderde risico’s met zich mee voor werkgevers. Dit artikel belicht de voordelen en belangrijke wijzigingen die de WAB met zich meebrengt.

Een belangrijk doel van de WAB is het stimuleren van vaste dienstverbanden en het verminderen van flexibele arbeidsconstructies zoals uitzenden en payrolling. Dit doel is succesvol behaald. Vaste dienstverbanden zijn aantrekkelijker en voordeliger geworden voor werkgevers. De kosten en risico’s die gepaard gaan met het aannemen van vast personeel zijn verlaagd, terwijl flexwerk juist duurder is geworden.

De WAB introduceert veranderingen zoals de transitieregeling, nieuwe regels voor payrolling en aanpassingen in de WW-premies. De premie AWf (premie WW )is herzien en er bestaat nu een algemeen werkloosheidsfonds met differentiërende tarieven. Voor flexibele en tijdelijke arbeidskrachten geldt een hoger tarief, terwijl vaste contracten profiteren van een lager tarief. Deze aanpassing maakt vaste dienstverbanden financieel aantrekkelijker.

De lage premie AWf (2,64% in 2023) is van toepassing wanneer de werknemer een contract voor onbepaalde tijd heeft, met uitzondering van oproepovereenkomsten. Ook werknemers jonger dan 21 jaar die maximaal 48 uur per 4 weken (of 52 uur per kalendermaand) werken, vallen onder de lage premie. Bovendien geldt de lage WW-premie voor werknemers die een BBL-traject volgen.

De hoge premie (7,64% in 2023) is van toepassing op alle dienstverbanden behalve contracten voor onbepaalde tijd. Hieronder vallen oproepovereenkomsten, payrolling en tijdelijke contracten. De hoge premie wordt met terugwerkende kracht geactiveerd als het vaste dienstverband binnen 2 maanden eindigt. Werkgevers moeten ook de hoge WW-premie betalen voor werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren hebben gewerkt dan vastgelegd.

De WAB biedt meer bescherming voor oproepkrachten. Werkgevers dienen oproepkrachten minstens vier dagen van tevoren in te roosteren en tijdig af te zeggen om betaald te worden. Na twaalf maanden moet een vast contract worden aangeboden aan oproepkrachten, evenals aan werknemers die al voor 2020 in dienst waren.

De ketenregeling is ook aangepast, waarbij werkgevers na drie jaar en drie contracten een vast contract moeten aanbieden. Deze wijziging verkleint de risico’s van vaste contracten, terwijl werknemers de kans krijgen om waardevolle ervaring op te doen.

Voor payrollwerknemers gelden nu dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtsposities als voor andere medewerkers in het bedrijf. Het bedrijf waar de werkzaamheden worden verricht, bepaalt de kosten en extra’s. Dit omvat zaken als vakantiedagen, scholing en doorbetaling bij ziekte. De invoering van een pensioenregeling in 2021 verhoogt de kosten voor payrolling, wat ook geldt voor uitzendkrachten.

Het ontslagrecht is aangepast met de toevoeging van een negende ontslaggrond: de cumulatiegrond. Deze maakt het eenvoudiger om werknemers die gedeeltelijk aan meerdere ontslaggronden voldoen te ontslaan.

Voor werkgevers is het van groot belang om de nieuwe regels van de WAB te begrijpen. De WAB maakt flexwerkers, payrollmedewerkers en oproepkrachten weliswaar duurder en risicovoller, maar brengt tegelijkertijd voordelen voor vaste werknemers met zich mee. Door het aannemen van meer vaste werknemers kunnen kosten worden bespaard en wordt geïnvesteerd in een stabiele toekomst.

WR is gespecialiseerd in de werving en selectie van kandidaten binnen de vakgebieden Accountancy, Finance, Engineering & Techniek, IT en Supply Chain & Logistiek.

• Voorbeeld arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd
• Eerste hulp bij ontslag
• Medewerkers binden en boeien voor de lange termijn (7 HR-instrumenten)