De referentiecheck: dit moet je weten

Hoe voer je een referentiecheck uit? Hoe verifieer je een aanbeveling van een oud-manager, -collega of -werkgever?

Het natrekken van referenties is een belangrijk onderdeel van een uitgebreider onderzoek naar de achtergrond van een kandidaat. We leggen uit hoe zo’n check werkt, wat de voor- en nadelen ervan zijn en welke vragen je tijdens het beoordelingsproces stelt.

Een referentiecheck biedt potentiële werkgevers de kans om meer informatie over een sollicitant te verkrijgen van mensen die de persoon kennen en met wie ze hebben samengewerkt. Het omvat het benaderen ‘referenten’, zoals oud-werkgevers, leidinggevenden, collega’s en docenten, om inzichten in het karakter, de kennis, vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat te verschaffen.

Een gedegen controle helpt je een weloverwogen beslissing te nemen over het al dan niet aannemen van een professional voor de job.

• Het stelt je in staat alle gegadigden volgens eenzelfde protocol te beoordelen.
• Je kunt er ongekwalificeerde kandidaten mee uitsluiten. Een goede controle kan onjuistheden op een cv aan het licht brengen, bijvoorbeeld over werkervaring, kwalificaties of eerdere verantwoordelijkheden.
• Een check vertelt je meer over de onzichtbare, onmeetbare eigenschappen van een individu. Denk aan het gedrag, de werkethiek en eventuele zwakke punten.
• Je gaat zorgvuldig te werk. Met een gedegen onderzoek naar de achtergrond van een aspirant-werknemer voorkom je dat je een rechtszaak wegens nalatigheid bij het aannemen van personeel aan je broek krijgt.

• Sommige referenten liegen namens een sollicitant, anderen verstrekken onbedoeld misleidende informatie. Het is heel goed mogelijk dat je geen negatieve zaken over prestaties op een cv tegenkomt. Het kan daarom lastig blijken om inzicht te krijgen in de werkelijke prestaties van een professional.
• De kans bestaat dat een aanbeveling van een huidige werkgever ontbreekt. De meeste sollicitanten willen niemand op hun huidige werkplek laten weten dat ze op zoek zijn naar een andere baan. Dit leidt ertoe dat je geen accuraat beeld krijgt van hoe een kandidaat zich gedraagt in zijn/haar huidige functie.

1. Graag de naam van de medewerker en bedrijf invoeren.
2. Hoe verliep de samenwerking met collega’s?

• • Uitstekend
  • Zeer goed
  • Goed
  • Matig
  • Slecht
  • Geef zo nodig nadere toelichting

3. Wat was de mate van productiviteit van de medewerker?

• • Uitstekend
  • Zeer goed
  • Goed
  • Matig
  • Slecht
  • Geef zo nodig nadere toelichting

4. Hoe communiceerde de medewerker binnen de organisatie?
5. Wat was de reden van het vertrek?
6. Welk rapportcijfer geeft u voor de betrouwbaarheid van de medewerker?

• • Rapportcijfer:

7. In welke mate is de medewerker flexibel?

• • Zeer flexibel
  • Flexibel
  • Matig flexibel
  • Niet flexibel
  • Geef zo nodig nadere toelichting

8. Vindt u de kandidaat representatief?

• • Ja
  • Nee
  • Enigszins
  • Geef zo nodig nadere toelichting

9. Hoe is de mate van zelfstandigheid?

• • Zeer goed
  • Goed
  • Voldoende
  • Matig
  • Niet
  • Geef zo nodig nadere toelichting

10. Wat is het werk- en denkniveau van de medewerker?

• • MBO
  • MBO+
  • HBO
  • HBO+
  • WO
  • Geef zo nodig nadere toelichting

11. Zijn er binnen de arbeidsrelatie conflicten geweest? Zo ja, graag een toelichting.
12. In welke relatie stond u t.o.v. de medewerker?

• • Leidinggevende
  • Collega
  • Overige (geef nadere toelichting)

• Hoe vind ik technische vakmensen?
• Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB): voordelen voor werkgevers
• Voorbeeld arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd